Työnantajamielikuva on yhteydessä yrityksen kaikkeen tekemiseen eli mukaan pääsevät niin arvot kuin tapa tehdä työtäkin. Työntekijöiden kokemukset ovat tärkeässä roolissa työnantajamielikuvassa.

Työnantajamielikuvan sanotaan syntyvän teoista. Työnantajamielikuva liittyy yrityksen tai organisaation kaikkeen tekemiseen, eli siihen kuuluvat niin organisaation tausta ja tarkoitus kuin arvot ja tapa toimiakin.

Työnantajamielikuvalla on tärkeä merkitys niin uusien työntekijöiden rekrytoinnissa kuin nykyisten työntekijöiden työtyytyväisyydessä ja työssä jaksamisessakin. Etenkin sellaisissa tilanteissa, kun yritystä kohtaa jonkinlainen muutos, on tärkeää, että työnantajamielikuva on yhdenmukainen ja selkeä.

Työnantajamielikuva syntyy työntekijöiden kokemuksista

Väitän, että työnantajamielikuva syntyy vahvasti organisaatiossa työskentelevien ihmisten kokemuksista ja ajatuksista. Ovatko yrityksen työntekijät aidosti tyytyväisiä työnantajaansa? Mitä he haluavat viestiä työpaikastaan ulospäin ja miten he luonnehtivat työpaikkaansa? Työnantajaansa sitoutuneet työntekijät tekevät yleensä myös parempaa tulosta yritykselle.

Asiassa kannattaa katsella myös oman lammikon ulkopuolelle. Kilpailijoiden kartoittaminen on tärkeässä roolissa työantajamielikuvan rakentamisessa. Kannattaa selvittää, miten kovimmat kilpailijat toimivat, missä eri kanavissa he ovat esillä ja miten ja mitä eri kilpailijoiden työntekijät kertovat omasta työnantajastaan.

Syyniin kannattaa laittaa kilpailijoiden palveluiden laatu, asiakaskokemus sekä toimialalla menestyminen. Benchmarking myös oman toimialan ulkopuolelta saattaa osoittautua joskus hedelmälliseksi ja tarjota ahaa-elämyksiä.

Millaisena juuri teidän yrityksenne näyttäytyy ulkopuolisen silmin? Olisi mahtavaa päästä kärpäsenä kattoon kuuntelemaan, mitä teistä puhutaan. Vai olisiko sittenkään..? Ehjän työnantajamielikuvan rakentumisen kannalta voi olla parempi, ettei pääse salakuuntelijaksi.

Henkilöstön viestinnällä suuri merkitys

Henkilöstön on tärkeää ymmärtää oma roolinsa työnantajamielikuvan kehittämisessä, koska heidän asiantuntijuudellaan on iso osuus asiassa. Mitä enemmän henkilökunta viestii työnantajastaan ulospäin omissa kanavissaan ja verkostoissaan, sitä laajemmalle yrityksen sanoma kiirii.

Kun henkilökunta sitoutetaan järjestelmällisesti yrityksen sisällöntuotantoon, he ovat usein tyytyväisempiä, koska saavat tuottaa omannäköistään sisältöä – toki tiettyjen raamien puitteissa.

Työntekijän pitää tuntea yrityksen visuaalinen ilme ja yrityksen äänensävy eli tone of voice, jotta yrityksen viesti säilyy yhtenäisenä kanavasta ja tekijästä riippumatta. Yhtenäinen äänensävy ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei työntekijän persoona saisi näkyä viestinnässä. Esimerkiksi Kuulun Instastoorit ovat melko lailla tekijöidensä näköisiä. Ne ovat kuitenkin toteutettu yhtenäisen ohjeistuksen mukaisesti. Meitä kiitellään kuitenkin usein siitä, että stoorit tuovat työntekijöitä lähemmäksi Kuulun seuraajia.

Jotta tekeminen on selkeää, on hyvä käydä läpi yrityksen someohjeistus henkilöstön kanssa. Uusien työntekijäiden kanssa tämän voi tehdä jo perehdyttämisvaiheessa. Näin työntekijät ymmärtävät oman tekemisensä merkityksen ja saavat raamit omalle viestinnälleen. Myös mahdollinen turha pelko siitä, mistä ja miten uskaltaa viestiä, poistuu.

Työantajamielikuvaa kannattaa tuoda esille niissä kanavissa, jotka istuvat parhaiten yrityksen tai organisaation imagoon. Parhaimmillaan yhtenäisellä viestinnällä voidaan saada aikaan voimakas me-henki organisaation sisällä.

Työnantajan on kuitenkin tärkeää ymmärtää vapaaehtoisuus sen suhteen, miten työntekijät haluavat tuoda työnantajaansa esille omissa kanavissaan. Jokaisella työntekijällä tulee olla vapaus valita, miten paljon hän haluaa nostaa työtään esiin vapaa-ajalla. Esimiehet voivat kannustaa omalla esimerkillään, mutta viime kädessä jokainen tekee valinnan kuitenkin itse.

Työntekijän tulee luonnollisesti muistaa lojaalius työnantajaansa kohtaan. Somessa tai muussa keskusteluissa ei voi kertoa työantajaan tai asiakkaisiin liittyviä sisäisiä asioita.

Kahdeksan vinkkiä työnantajamielikuvan parantamiseksi

Listasin muutamia hyväksi havaittuja ja alan artikkeleista poimimiani vinkkejä työnantajamielikuvan parantamiseen:

  • Kartoittakaa, millainen työnantajamielikuva teillä tällä hetkellä on. Kyselkää henkilöstöltä säännöllisesti, miten menee ja millainen mielikuva heillä on omasta työpaikastaan. Reagoikaa saatuihin vastauksiin.
  • Olkaa salapoliiseja eli tutkikaa, nuuskikaa, googlettakaa ja selvittäkää, mitä teistä puhutaan yrityksen ulkopuolella.
  • Selkiyttäkää itsellenne yrityksenne strategia, arvot ja missio. Muistuttakaa myös työntekijöitänne niistä ja miettikää, miten ne voisivat näkyä päivittäisessä työssänne. Jos yrityksen arvot ovat pelkkää sanahelinää, niistä ei ole käytännön hyötyä.
  • Miettikää, ketä ammattilaisia ja osaajia haluatte puhutella esimerkiksi somekanavissanne eli ketkä ovat kohderyhmänne? Mitä he odottaisivat työnantajaltaan? Olkaa läsnä kanavissanne ja keskustelkaa seuraajienne kanssa.
  • Tehkää kilpailijaseurantaa ja selvittäkää, miten juuri te eroatte työnantajana kilpailijoistanne. Miksi teidän yrityksenne on kiinnostavampi työpaikka kuin pahin kilpailijanne?
  • Kohdelkaa työntekijöitänne reilusti ja pitäkää kiinni niistä asioista, jotka olette työntekijöillenne luvanneet.
  • Kohdelkaa reilusti myös teille töihin hakeneita.
  • Ymmärtäkää tosiasia, että työnantajamielikuva ei synny hetkessä, vaan se vaatii sisukasta työtä.